인재풀서 찾아 직접 소통 후 영입
최근 기업들 사이에서 소규모 수시채용 경향이 확대되고 있는 가운데, 매출액 상위 500대 기업들의 채용방식은 공고 등을 통한 '기다리는 채용'에서 직접 나서서 인재를 발굴해 영입하는 식으로 변화하고 있는 것으로 나타났다. 특히 헤드헌팅, 다이렉트 소싱 등에 집중됐다.
고용노동부와 한국고용정보원은 30일 '2024년 하반기 기업 채용동향조사' 결과를 발표했다.
앞서 16일엔 채용 동향에 대한 결과가 발표됐는데, 이번엔 기업들의 채용방식이 담겼다.
이번 조사는 매출액 기준 상위 500대 기업 인사담당자를 대상으로 지난해 11월 26일부터 12월 24일까지 실시됐다. 응답한 기업은 387개소다.
조사 결과, 기업들은 직접 인재를 찾아 나서는 방식에 집중하고 있는 것으로 나타났다. 이전에는 채용공고를 내고 지원자를 기다리는 방법을 주로 활용했지만, 지난해 들어 흐름이 변화한 셈이다.
특히 헤드헌팅과 다이렉트 소싱(채용담당자가 확보한 인재풀에서 찾아낸 후보자와 직접 소통하며 영입하는 적극적인 채용방식)에 집중하는 모습이다.
신입직원 채용 방법(복수 응답)은 채용공고(88.1%), 헤드헌팅(61.2%), 다이렉트 소싱(42.4%) 순으로 나타났다.
경력직의 경우 마찬가지로 채용공고(83.7%)의 비중이 가장 높았지만, 헤드헌팅(81.9%)과 다이렉트 소싱(51.2%)의 비율도 상당한 것으로 조사됐다.
경력직 채용을 중심으로 헤드헌팅 및 다이렉트 소싱이 많이 활용되고 있는 것이다.
소규모 수시채용 위주의 채용 경향이 확대되며, 이에 따라 적은 비용과 시간으로 적합한 인재를 뽑을 수 있는 방법을 선호하기 때문으로 분석된다.
다이렉트 소싱을 운영하고 있는 이유로는 35.1%가 '지원자의 업무 성과 또는 평판 검증을 위해'라고 답했고 33.2%는 지원자의 직무 적합성을 확보하기 위해서라고 했다.
또 13.9%는 채용 공고로 채용인원을 모집하기 어렵기 때문이라고 답했다.
이를 두고 윤동열 건국대학교 교수는 "코로나 19 이후 일의 가치와 일하는 방식이 급격히 변화해 기업의 조직문화를 보존하는 것이 어려워졌다"며 "이에 따라 기업은 기다리는 채용이 아니라 선제적으로 기업에 적합한 인재를 발굴하고 영입하는 채용으로 패러다임을 변경하고 있는 것으로 보인다'고 설명했다.
아울러 59.9%가 인턴제도를 활용하고 있는 것으로 나타났다. 사전 검증을 통해 기업에 적합한 인재를 뽑으려는 것이다.
특히 이 중 68.1%가 '채용연계형' 인턴제도를 운영하고 있었다.
정직원으로 전환되는 비중이 절반 이상인 기업은 84.8%로 집계됐다. 전환 비중이 70~90%인 경우가 32.9%로 가장 많았다.
전환 기준은 '태도 및 인성'(65.2%), '직무역량'(62%) 등이 주를 이뤘다.
이 같이 채용방식이 달라지고 있는 가운데, 정은우 대학내일 인사이트 전략본부장은 "채용플랫폼 및 기업 상시 인재풀에 프로필을 최신 상태로 유지하고 정확한 키워드와 주요 기술을 포함시켜 채용담당자가 쉽게 검색할 수 있도록 해야 한다"고 조언했다.
한편 고용부는 청년들이 현업 기반의 직무역량을 쌓을 수 있도록 올해 일경험 지원 규모를 지난해보다 1만명 늘어난 5만8000명으로 확대했다.
이정한 고용부 고용정책실장은 "수시·경력직 채용이 확산되고 일자리 미스매치가 심화되는 상황 속에서 청년들이 보다 많은 기업에서 양질의 일경험을 할 수 있는 기회를 확충하겠다"며 "졸업 이후 노동시장에 원활히 진입할 수 있게 취업까지 맞춤형 지원체계를 강화할 것"이라고 밝혔다.
