현재 55세인 정년이 2016년부터 60세로 연장될 전망이다. 국회 환경노동위원회 법안심사 소위원회는 23일 근로자 정년을 60세까지 연장하는 '고용상 연령차별 금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률 일부 개정안'을 통과시켰다.
2016년부터 공공기관·공기업과 300인 이상 사업장에서 우선 실시하고 2017년부터 모든 사업장에 정년 60세를 의무화 하도록 했다. 특히 이번 개정안은 임금체계 개편과 연계해 시행 대상과 시점을 합의했다는 점에서 과거보다 한층 진전된 내용이다.
세계적 추세와 우리나라의 급속한 저출산, 고령화 상황을 감안할 때 바람직한 일이다. 우리나라는 현재 고령화가 세계 어느 나라보다 급속하게 진행되고 있다. 경제활동인구(15~64세)는 2016년 3704만명을 정점으로 줄어들고 65세 노인인구 비율도 2017년에는 14%를 넘어설 전망이다. 이로 인해 사회적 문제가 날로 심각해져 국가적 문제로 대두되고 있는 상황에서 정년연장은 미룰 수 없는 과제였다.
정년연장은 세계적 추세지만 우리의 현실은 그렇지 못했다. 우리나라의 경우 공무원과 일부 공기업들만 정년이 60세이고 민간기업들의 평균 정년은 55~58세로 규정돼 있지만 실제 퇴임 연령은 53세에 불과하다. 경제협력개발기구(OECD)국가 평균에 비해 10년정도 차이가 난다. 우리보다 먼저 고령화가 시작된 일본은 이미1998년에 60세 정년 의무화가 시행됐으며 이달부터 근로자가 희망할 경우 65세까지 고용을 보장하고 있다. 유럽도 마찬가지여서 영국이 65세이고 덴마크는 최근 정년을 67세로 늘렸다. 아시아권에선 싱가포르와 타이완이 62~63세 주준이다.
이런 점을 감안할 때 정년연장은 불가피한 선택이지만 부작용도 많다. 노동계는 환영할 일이지만 재계는 청년층 고용 감소와 인건비 부담 등을 우려하며 반대의사를 밝히고 있다. 정년이 연장되면 그만큼 신규채용이 위축돼 청년실업이 심화되고 이로 인해 청년층과 장노년층간 '세대 갈등'도 일어날 수 있다는 것이다.
따라서 '60세 정년'이 법제화 된다고해도 모든 사업장이 이를 다 준수할 거라고 볼 순 없다. 사업장 규모, 임금체계 등에 따라 재계와 노동계의 입장이 다를 수 있기 때문이다. 문제는 환노위 법안 심사소위에서도 가장 쟁점이 됐던 것처럼 '임금체계 개편'이다.
정년이 연장되면 기업의 인건비 부담이 가중돼 경쟁력이 떨어질 수 있다. 그래서 내놓은 안이 직접적인 표현은 없지만 일정 연령이 되면 임금을 삭감하는 임금피크제 같은 임금 조정 조치를 시행할 수 있도록 한 것이다.
우리나라 기업은 근속기간에 따라 임금이 늘어나는 연공서열(年功序列)식 임금구조를 갖고 있다. 독일 프랑스 등 유럽 국가들은 20년 이상 근무한 근로자의 임금이 신입사원의 1.2~1.5배지만 우리나라는 사무직 사원이 2.18배, 생산직은 2.41배에 이른다.
높은 임금을 받는 고령 근로자가 많으면 기업의 생산성은 떨어질 수밖에 없다. 공기업이나 대기업은 여력이 있을지 몰라도 중견·중소기업은 이 문제에 민감할 수밖에 없다. 따라서 직무와 성과를 바탕으로 임금체계를 정착시키고 능력과 실적에 따라 취업할 수 있도록 노동시장의 유연성을 높여야 한다.
'60세 정년'은 이젠 막을 수 없는 시대적 흐름이다. 특히 국민연금을 탈 수 있는 나이가 계속해서 상향 되는 점을 감안하며 오히려 늦은 감이 있다. 현재 정년체계는 연금을 받을 수 있는 나이와 비교하면 공백이 너무 길다.
연금수령 연령이 올해부터 61세로 늦추지고 단계적으로 늦춰져 2033년에는 65세가 된다. 그런 점에서 '60세 정년'은 국민 복지차원에서도 반드시 시행돼야 한다. 하지만 이 제도가 실질적으로 효과를 발휘하려면 정부·기업·노동계가 모두 머리를 맞대고 고민해야 한다. 시작도 하기 전부터 임금피크제 등을 놓고 노사가 충돌하지 않도록 정부는 물론 노사 모두 양보와 이해를 바탕으로 서로 지혜를 모아야 한다.
정년 연장이 자칫 정부의 노동정책 후퇴의 빌미가 되거나 기업 노사문제에 악용되지 않도로 만전을 기하기 바란다.
